La importancia del Engagement como tendencia de productividad

Por: Gabriela Bravo Rangel, Directora para México y Latinoamérica de The Self Management Group

Mucho se ha hablado de la importancia de que en las organizaciones existan empleados comprometidos e inclusive se solicita a las áreas de Reclutamiento y Selección que encuentren a aquellos que ya tengan el “compromiso” suficiente para trabajar.

Este ha sido un tema que ha ocupado y preocupado a las empresas desde hace ya algún tiempo. Sin embargo, últimamente se ha logrado establecer con más evidencias que a mayor nivel de involucramiento y compromiso (engagement) los resultados del desempeño individual y organizacional mejoran de manera sustancial.

La aparición en escena de la generación muy bien conocida como “Los Millennials”, que puso de cabeza a las organizaciones e hizo que se cuestionaran los arcaicos y autocráticos estilos de liderazgo, está generando modificaciones en las estructuras organizacionales, en la forma en que ahora se trabaja, en los estilos de liderazgo y hasta en los criterios de desempeño.

Las reglas están cambiando. Todo esto a raíz de un clamor expresado en la necesidad de encontrar “significado” en el trabajo, en donde dejaron de funcionar las estrategias utilizadas con generaciones anteriores, porque en lugar de obediencia nos encontramos con cuestionamientos y la necesidad de comprender lo que se solicita. Escuchamos en los pasillos y salas de juntas: “¿para qué va a servir que haga esto?” o “¿qué impacto va a tener si lo hago así o de manera diferente?” o “yo te propongo que…”

Veamos primero a lo que nos referimos cuando decimos “engagement”, que ha encontrado su traducción mas cercana, pero no del todo completa, en la palabra española “compromiso”.

El compromiso o engagement no es una característica de la personalidad con la que nace un individuo. Se trata del resultado de la interacción, comunicación, credibilidad y confianza que existe entre una persona con la organización para la que trabaja y/o con sus líderes. Este compromiso se pone de manifiesto cuando el colaborador encuentra participación, involucramiento y significado en su aportación al entorno laboral, de forma tal, que el cumplimiento de metas deja de ser obligatorio o impuesto por el medio. Las metas y logros son consensuados, comprendidos y alcanzados más por convicción que por obligación.

Comprender este aspecto fundamental es uno de los factores más importantes que están contribuyendo para la mejoría y el incremento del desempeño individual y organizacional que Gallup menciona en su reporte titulado: “El compromiso de los empleados al alza en Estados Unidos de América”, por Jim Harter (https://news.gallup.com/poll/241649/employee- engagement-rise.aspx).

Por su parte John Marshall, Presidente de “The Self Management Group” e investigador en materia de perfiles de éxito por más de 40 años, identificó la importancia que tienen 3 factores para buscar la adecuación de una persona al puesto y que pueden ser aspectos clave que nos ayuden a darnos cuenta cuando un candidato tiene mayor potencial de éxito para un puesto, área y hasta con un determinado equipo de trabajo.

“Este conocimiento nos puede ayudar a disminuir los índices de rotación y a aumentar los niveles de desempeño individual y organizacional”, explica Marshall en sus libros y cursos de “Gestión del Esfuerzo” y “Seleccionando Ganadores”.

En el gráfico se pueden identificar los 3 grandes elementos que componen el proceso de selección e identificación del talento adecuado de una persona para integrarse a la organización, desplegando sus mejores cualidades para lograr altos niveles de desempeño individual y organizacional.

1. Proceso objetivo: En este proceso utilizamos la ciencia basada en las evidencias que el candidato aporta respecto a su nivel de educación, conocimientos, experiencia, rasgos de personalidad evaluados bajo psicometría con criterios de comparación estadística y cualquier otro elemento que nos de evidencia de su mejor desempeño en cuanto a conocimientos, habilidades y competencias en general.

2. Proceso subjetivo: En este proceso se identifican las actitudes e historial de esfuerzo que la persona ha realizado a lo largo de su vida y que nos permiten conocer hasta dónde está en potencial y posibilidad de llegar, respecto al tipo de funciones y responsabilidades que se requieren desempeñar en el puesto al que se está postulando.

3. Proceso intuitivo: En este proceso se toma en cuenta la capacidad de integración de la persona a la cultura de la organización o al líder específico con el que va a trabajar. Esta fase es una de las que menos se toman en cuenta dentro del proceso de selección, pues se le otorga poco peso a lo que conocemos mejor como la famosa “química” que existe entre el líder y el candidato que le puede llegar a reportar. Es muy conocido que las personas renuncian más al jefe que a la organización y en este proceso en donde se analiza la compatibilidad, estamos hablando de valores, estilos y hasta esa “afinidad” para relacionarse con quien van a convivir con alta frecuencia. Si no tomamos este factor en cuenta, podemos dejar de ver una de las principales causas de rotación en las organizaciones.

En conclusión: Si contamos con las herramientas que nos ayuden a identificar el talento de las personas que ingresan a nuestra organización, desde la definición de procesos de selección hasta el trabajo de desarrollo, comunicación y guía de aquellos que dirigen a las personas al logro de lo objetivos planteados, tendremos en nuestras manos la forma de obtener al mejor talento para trabajar junto con ellos en el fortalecimiento de personas motivadas, comprometidas y con el nivel de engagement tal, que contribuyan a elevar los niveles de desempeño y resultados que nuestras organizaciones han estado esperando.

Lo mejor de todo esto es que el trabajo dejará de ser visto sólo como una actividad pagada, para convertirse en la consecuencia natural de encontrar significado a nuestro quehacer diario, entendiendo la contribución e impacto que genera en nuestra sociedad.

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